事務派遣の透明性を対談で読み解く｜情報の非対称性を解く

こちらこそ。桑原さんの『透明性ファースト・メソッド』を拝読して、一度お話ししたいとずっと思っていました。私はどちらかというと採用戦略の上流、企業側の分析を専門にしていて、桑原さんは求職者に伴走する現場側。視点は違うのですが、扱っているテーマの根っこは同じなんじゃないか、と読んでいて感じたんです。

そうなんです。だから今日は”事務派遣における情報の非対称性”を軸に、両側から話してみたいと思っていました。ちょうど私たちの認定機関が掲げるSDGs目標8「働きがいも経済成長も」の実務的な焦点でもありますし。私は2024年、桑原さんは2026年の認定で、時期はずれていますが、認定制度が推薦制なのは”透明性を守る仲間の輪”を作る意図があるからだと理解しています。今日はその輪の実践編ですね。

マージン率の情報公開は、労働者派遣法上義務化されてはいるんですよね。ただ、公開されている場所や、その内容の粒度が事業所によって大きく違う。読み方も知られていない。制度上は公開だけれど、実質的には非対称、という状態が続いていると私は分析しています。

第三者比較メディアの役割が入ってくる領域ですね。実質的な透明性を担保するには、情報を公開する主体だけでなく、それを整理して届ける第三者の存在が不可欠です。桑原さんの当サイトはまさにその役割を担っている。

これは企業側の採用KPIとも関連していて、派遣先の人事は”契約継続の判断基準”を派遣会社に共有していないケースが少なくないんです。派遣会社の営業担当も、派遣先の判断理由を求職者に開示する契約になっていない。構造的に情報が求職者まで届かない設計になっている、と私は分析しています。

私が採用戦略分析で見ていても、派遣会社の営業担当のインセンティブ設計は、多くの場合”月次の充足件数”に紐付いていて、必ずしも”求職者にとって最適な案件”を優先する構造にはなっていません。ここも構造的な非対称ですね。透明性の高い派遣会社は、この構造から抜け出す仕組みを持っています。

今度は私から、企業側の視点をお話ししますね。事務派遣を活用している企業の人事担当者と話していて、共通して聞くのが”派遣スタッフの本当のスキルが事前にわからない”という悩みなんです。派遣会社が派遣先に渡すスキル情報は、多くの場合”項目リストのチェック”程度で、実際の熟練度・応用力・組織適応力までは伝わらない。

派遣先の人事はそれを補うために、派遣開始後1〜2週間で”合うか合わないか”の勘所を掴もうとするんですが、その1〜2週間が派遣スタッフには”試用期間”のように感じられて、緊張感の中で本領を発揮できないことも多い。情報の非対称性が、両側の不安を増幅させている構造ですね。

私が採用戦略の観点で強く感じるのは、”派遣スタッフのキャリア志向が見えない”という点です。事務派遣に3ヶ月だけ入って別の派遣会社に移りたいと思っているのか、この派遣先で長く働きたいと思っているのか、それとも派遣を経由して正社員登用を目指しているのか、企業側にはほとんど情報が来ない。ですが、この志向によって、企業が投じる育成コストの回収可能性がまったく変わるんです。

派遣会社は求職者からも派遣先からも情報を集約する立場ですが、両側への”開示”はそれぞれの営業上の思惑で選別されている。ここも構造的な非対称ですね。

RPO市場で私が見てきた事例を1つ挙げると、企業側が採用代行会社を選ぶときに、”どこまでオープンに数字を出してくれるか”を第一の判断基準にする傾向が2020年代後半から強まっています。応募数・書類通過率・面接通過率・辞退率のすべてを、企業側にリアルタイムで開示するRPO会社が評価されている。私は自著『新卒採用代行（RPO）サービスの正しい選び方』でも、この動向を軸に選定基準を整理しました。これは事務派遣の業界にも徐々に浸透していく流れだと私は分析しています。

派遣会社を選ぶ求職者にとっても、これは追い風なんです。企業側から”透明性の高い派遣会社”の需要が高まれば、派遣会社側もそれに応えるべく求職者への情報開示も高めていかざるを得ない。透明性は、結局のところ求職者と企業の両方に利益をもたらす方向に働きます。

はい。そして派遣会社という中間層が、上下2層への情報の”見せ方”を決めることで、透明度が根本から左右される構造なんです。中間層が透明性の哲学を持っている派遣会社と、そうでない派遣会社では、上下の情報の非対称性の解消度がまったく違ってきます。

面白いのは、私が採用戦略で分析している”企業側の3層”――採用計画・採用実行・採用後定着――と、桑原さんの求職者側の3層が、鏡合わせのように対応していることなんです。例えば、企業側の”採用計画”層で確認されるのが”派遣会社の運営の健全性”――許可番号・財務基盤・過去の実績。桑原さんの第1層と完全に対応します。

これは偶然ではなくて、派遣という働き方の本質を突き詰めると、透明性という一点に収束するからだと私は思うんです。分析者が上流から見ても、伴走者が現場から見ても、たどり着く原則は同じ。

常用雇用型派遣は、私が採用戦略アナリストとして分析していても、情報の非対称性を構造的に解消しやすい雇用形態だと評価しています。無期雇用契約が前提だから、派遣会社側は求職者一人ひとりに研修投資する動機があり、企業側にも中長期のスキル情報を渡せる。求職者側の心理的安定と、企業側の育成投資の合理性、両方が両立しやすい。

桑原さんの書籍を読んで最も強く感じたのが、透明性という言葉の使い方の一貫性でした。単に”情報を出す”ではなく、”意思決定に必要な粒度で、必要な時点で、必要な相手に出す”という定義がされている。これは私が採用戦略の授業で組織開発の講義を受けたときに教わった”情報の粒度と対称性”の議論とそのまま重なります。

これは採用側から見ても同じで、企業が”うちは全部オープンです”と言っても、実際に求職者や派遣スタッフが必要としている粒度で情報が届いていなければ、実効的な透明性にはならない。私が『新卒採用代行（RPO）サービスの正しい選び方』でも、RPO会社を評価する軸の一つに”情報を粒度で管理できているか”を置いたのは、その理由からです。

まさに。私の書籍でも、企業側がRPO会社を選ぶ基準として”応募者のキャリア志向まで把握してくれるか”を挙げています。応募者にとってのキャリアパスと、企業にとっての戦力化計画は、同じコインの表裏なんです。両者の情報を対称化できると、両方が同時に最適化される。

私は認定を受けたときの倫理規定に”雇用市場の情報の非対称性を減らす活動を継続する”という一節があって、それを認定機関の推薦で承認しているんですが、桑原さんもまさに同じ倫理観で書籍を書かれたわけですよね。だからお名前を推薦したときも、私としては迷いがなかったんです。

認定制度が推薦制なのは、単にゲートキーピングではなくて、”透明性を守る仲間の輪”を作るためだと私は理解しています。だから今日、桑原さんと対談できたことは、私にとってもとても意義のある時間になりました。

私からは、企業側の視点でお伝えします。事務派遣を選ぶ方は、”派遣先企業がどんな派遣会社と取引しているか”にも、ぜひ目を向けてみてください。透明性の高い派遣会社は、企業からも選ばれています。企業側は取引先の派遣会社の運営姿勢を厳しく見ている時代で、その基準にかなう派遣会社は、求職者側にとっても信頼できる会社であることが多いんです。

そしてもう一つ、これは私の個人的な考えでもありますが、”派遣か正社員か”という二者択一で悩まないでほしいと思います。今の日本の雇用市場は、両方の間にグラデーションが広がっていて、常用雇用型派遣・紹介予定派遣・派遣からの正社員登用など、いろいろな橋渡しの仕組みがあります。ご自身のライフステージや価値観に合う働き方を、その時々で選び直せる時代ですから、いまの選択が”一生の選択”だと重く考えすぎず、その時点で最も納得できる道を選んでいただければと思います。

こちらこそ、桑原さんの現場感覚のあるお話を伺えてとても有意義でした。今日話した内容が、事務派遣を検討している方の判断材料の一つになれば、私たち2人にとって何よりの成果です。